x

İşçi temsilciliği ve işçi konseyleri - 1 - Murat Özveri

e-Posta Yazdır PDF
İşçi işe giriyor, işe giriş tarihi tartışmalı. 

İşe aldığı işçiyi işveren Sosyal Güvenlik Kurumuna (SGK) geç bildirmiş. İşten çıktıktan sonra işçinin kıdeme bağlı haklarını hesaplamak için kıdem süresini belirlemek zorunlu. İşçinin işe giriş tarihi olarak aksini çok sağlam kanıtlarla kanıtlayamazsanız işverenin SGK’ye bildirdiği tarih esas alınıyor.

İşçi işe giriyor, işvereninin kim olduğu tartışmalı.

İşveren benim işçim değil, taşeron işçisi diyor. İşçi “Hayır ben asıl işte, asıl işverenin işçilerinin yaptığı işleri yaparak çalıştım, tüm emir ve talimatları asıl işverenin ustabaşından aldım, hayatımda taşeronu bir kez dahi görmedim” diyor.

İşçi işe giriyor, ücreti tartışmalı. 

İşveren 4857 sayılı İş Yasası’nın 37. maddesi uyarınca işçinin ücretini, fazla çalışmasını, ücretten yapılan yasal kesintileri gösteren ücret hesap pusulası vermek zorunda. Ücret hesap pusulası yerine Vergi Usul Yasası’na göre düzenlenecek bordro da verebilir.

İşveren ücret hesap pusulasında işçinin gerçek ücretini göstermiyor. Ücretin bir kısmını işçinin banka ücret hesabına yatırıp, diğerini elden veriyor. Adına çift bordro uygulaması deniliyor. İşçinin SGK primleri gerçek ücret üzerinden değil, bildirilen ücretten yatırıldığı için, işçinin hastalandığında aldığı geçici iş göremezlik ödeneği, iş kazası meslek hastalıklarında aldığı sürekli iş göremezlik geliri, fesihte kıdem tazminatı, iş kazasında maddi manevi tazminatı eksik yatırılıyor. İşçi gerçek ücreti kanıtlayabilmek için bin dereden su getirmek zorunda kalıyor.

İşçi işe girmiş çalışıyor, çalışma süreleri tartışmalı. 

İşveren işin başlangıç ve bitiş saatlerini gösteren, işçinin imzasının bulunduğu puantaj kayıtları tutmak zorunda. Bu kayıtlara göre işçinin yaptığı fazla çalışmaları hesaplayıp, işçi özlük dosyası içerisinde saklaması bir diğer yasal zorunluluk.

İşveren puantajları eksik tutuyor, işten atılma korkusuyla ses çıkartamayan işçiye imzalattırıyor, işçinin yaptığı fazla çalışmaların bir kısmını bordroda gösterip bordroyu da işçiye imzalattırıyor. İşçi yine işten atılma korkusuyla bu duruma ses çıkartamıyor.

İşçi işe girmiş çalışıyor, işi ve çalışma koşulları tartışmalı.

İşçi işe girdikten bir süre sonra işi değiştiriliyor, işyeri ve iş koşulları ağırlaştırılıyor. İşveren iş koşullarında esaslı değişiklik yapabilmesi için işçinin olurunu almak zorunda. İşçiden yazılı olurunu alıyor. İşçi vermesem işimden olacaktım gerçekte rızam yoktu diyor. Rızasının olup olmadığı tartışmalı. Bir kez imza atmış aksini işçi kanıtlamak zorunda.

İşçi İşe girmiş çalışıyor, işçi sağlığı iş güvenliği eğitimi alıp almadığı tartışmalı.

İşveren işe giren her işçiye işçi sağlığı iş güvenliği eğitimlerini vermek, gerekli koruyucu malzemeyi sağlamak zorunda. İşçilere, almadıkları eğitimleri almış gibi, verilmeyen koruyucu malzeme verilmiş gibi tutanaklar imzalattırılıyor.

İşçi işe girmiş çalışıyor, sendika hakkının olup olmadığı tartışmalı.

Sendika hakkı, Anayasa ve Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınmış temel bir sosyal hak. Üstelik Türk Ceza Kanunu 118. maddesinde sendikal özgürlüğü engelleme diye bir suç tanımlamış. Yani işçiyi sendikal faaliyetleri veya sendika üyeliği nedeniyle işten atmak suç.

İşveren, konu sendika olunca anayasal hakmış, yaptığı suçmuş, hiç aldırmıyor. Verimsizdi, geçimsizdi, işletmem dara girdi vb. işçiden veya işletmeden kaynaklanan nedenler üreterek işçiyi işten atıyor. İşçi gerçek işten atılma nedeninin sendika üyeliği olduğunu kanıtlamak için kıvrım kıvrım kıvranmak zorunda kalıyor.

İşçi işten atılmış, işten atılış nedeni tartışmalı.

İş Yasası’na göre işveren eğer otuzdan fazla işçi çalıştırıyorsa, işçinin işyerindeki kıdemi de altı aydan fazla ise, işçi belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyorsa, işveren işçiyi işten çıkartmak için geçerli bir nedene dayanmak, bu geçerli nedeni açık ve kesin bir şekilde yazılı olarak işçiye bildirmek zorunda. 

İşveren fesih bildirimi veriyor ama fesih bildirimine yazdıklarının bir çoğu doğru değil. Fesih sebebi üretilmiş. İşçi, bir başka sebeple işverenin işten çıkarttığını kanıtlamak zorunda.

Kısaca işverenlerin ezici çoğunluğu eski deyimle kahir ekseriyeti İş Yasası’na uymuyor. İş Yasası’na uymayan hiç bir işveren ben İş Yasası’na uymadım demiyor. Aksine İş Yasası’na uygun çalıştığını gösteren onlarca belge sunuyor. Böylece çalışma yaşamının  iki yüzü şekillenmiş oluyor. Çalışma yaşamının birinci yüzünde işçinin kanıtlayamadığı gerçek durum yer alıyor. Yani maddi gerçeklik. Çalışma yaşamının ikinci yüzünde ise işverenin belgelerle gösterdiği, gerçek ilişkilerle ilgisi olmayan görünen gerçeklik.

İşçi maddi gerçekliği yaşıyor, işverenin hazırladığı görünen gerçekliğe göre alması gereken haklarının ya çok azını alıyor veya hiç alamıyor.

Peki işyerinde işverenin maddi gerçekliği ters yüz etmesini engelleyecek, bir kurum olsa, örneğin 50 işçi çalıştıran her işyerinde bir işçi temsilciliği bulunsa. İşyerinde işçi sayısı 50 işçi sayısını ve 50’nin katlarını her aştığında bir işçi temsilcisi daha göreve başlasa. (50 işçi için 1, 50-100 işçi için iki 100-150 arasında 3 ...vb.) Birden fazla işçi temsilcisi olan yerlerde bu temsilciler kendi aralarında işyeri konseylerini oluştursalar ne olur?

Gelecek haftaya devam edeceğiz. Bir hafta süresince görüş ve önerilere açığız.